Les négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) constituent une obligation légale pour les grandes entreprises de plus de 300 salariés. Cette négociation quadriennale, qui porte sur l’anticipation des évolutions d’emplois et l’accompagnement des salariés, représente un levier déterminant pour adapter les compétences aux transformations économiques. Les négociations sur la GEPP doivent avoir lieu au moins une fois tous les quatre ans dans les entreprises de 300 salariés ou plus, avec possibilité d’adaptation de cette périodicité par accord collectif depuis les ordonnances de 2017.
Le cadre réglementaire des NAO sur la GEPP dans les grandes entreprises
Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, selon l’article L. 2242-2 du Code du travail, l’employeur doit engager une négociation spécifique sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette obligation s’applique également aux entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 50 salariés en France, conformément à l’article L. 2331-1. Cette négociation obligatoire constitue un pilier du dialogue social dans les grandes structures, imposant un rythme minimal d’au moins une fois tous les trois ans, tout en permettant aux partenaires sociaux d’aborder conjointement les enjeux de mixité des métiers.
Le triptyque réglementaire applicable aux négociations GEPP
Depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le législateur a organisé les dispositions relatives aux NAO selon un triptyque structurant. L’ordre public fixe les règles impératives auxquelles les accords collectifs ne peuvent déroger, garantissant un socle minimal de protection. Le champ de la négociation collective définit les thématiques qui doivent ou peuvent relever des discussions entre employeur et organisations syndicales représentatives. Enfin, les dispositions supplétives s’appliquent automatiquement en l’absence d’accord collectif ou lorsque celui-ci demeure incomplet sur certains points.
Les modalités d’adaptation de la périodicité
Les ordonnances Macron de 2017 ont introduit une flexibilité importante dans l’organisation des négociations. Désormais, un accord collectif de méthode peut adapter la périodicité des négociations GEPP, permettant aux entreprises de dépasser ou de réduire l’échéance triennale, dans le respect toutefois de certaines limites légales. Cette souplesse vise à mieux adapter le calendrier de négociation aux réalités économiques et organisationnelles de chaque structure. Si l’employeur n’a pas pris l’initiative d’ouvrir une négociation dans un délai de plus de trente-six mois pour la négociation triennale, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
Les sanctions en cas de manquement
Le non-respect de l’obligation d’initier les négociations sur la GEPP expose l’employeur à des sanctions pénales et civiles. Au-delà de l’aspect répressif, l’absence de négociation prive l’entreprise d’un outil de gestion anticipative des compétences, pourtant déterminant dans un contexte de mutations économiques et technologiques rapides. Les délégués syndicaux disposent d’un droit d’initiative si l’employeur reste inactif au-delà des délais réglementaires, garantissant ainsi l’effectivité du dialogue social sur ces questions d’avenir professionnel.
Les thématiques centrales de la négociation GEPP
La négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels se structure autour de cinq axes principaux définis par le Code du travail, qui constituent autant de leviers pour accompagner les transformations organisationnelles et préserver l’employabilité des salariés. Ces différentes dimensions s’articulent pour former un dispositif cohérent de gestion prévisionnelle, tenant compte notamment depuis la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 des enjeux de transition écologique dans la construction des parcours professionnels.
Le dispositif GEPP et les mesures d’accompagnement individualisées
Le premier volet de la négociation concerne la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, accompagné de mesures concrètes destinées à sécuriser les trajectoires professionnelles. Ce dispositif englobe plusieurs outils complémentaires : la formation professionnelle continue, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétences ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Les modalités de mobilité professionnelle et géographique
La négociation doit définir les conditions dans lesquelles s’exerce la mobilité professionnelle ou géographique interne lorsque l’employeur procède à des mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs. Cette dimension vise à anticiper les réorganisations et à proposer des alternatives aux salariés concernés. Les accords conclus sur ce thème prévoient généralement des dispositifs d’accompagnement financier, des périodes d’adaptation et des garanties en matière de rémunération.
Les orientations de formation et la réduction de la précarité
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise constituent le troisième axe de négociation, incluant les objectifs du plan de développement des compétences. Parallèlement, les parties doivent aborder les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens déployés pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI. Enfin, la négociation doit traiter les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques, permettant ainsi une meilleure coordination des parcours professionnels au sein de la chaîne de valeur.
Les acteurs et le processus de négociation
L’organisation des négociations annuelles obligatoires sur la GEPP repose sur un cadre procédural rigoureux qui définit les acteurs légitimes et leurs prérogatives respectives. Les délégués syndicaux des organisations représentatives constituent les interlocuteurs privilégiés de l’employeur dans ce processus. Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour porter la voix des salariés lors de ces discussions. Du côté patronal, les représentants de l’employeur forment l’équipe de négociation, généralement constituée de membres de la direction des ressources humaines et de responsables opérationnels ayant une vision stratégique des évolutions de l’entreprise.
Le rôle consultatif du CSE dans les négociations GEPP
Le Comité Social et Économique occupe une position consultative complémentaire dans le processus de négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels. Bien que les délégués syndicaux soient les négociateurs directs, le CSE doit être informé préalablement des orientations stratégiques de l’entreprise susceptibles d’impacter l’emploi. Cette consultation préalable permet aux élus du personnel d’apporter leur expertise sur les réalités du terrain et d’alimenter les réflexions des délégués syndicaux. Les informations transmises au CSE enrichissent ainsi le contenu des négociations en apportant un éclairage concret sur les besoins des salariés et les contraintes opérationnelles des différents services.
Les étapes du processus de négociation
L’initiation des négociations incombe à l’employeur qui doit convoquer les délégués syndicaux au moins une fois tous les quatre ans pour aborder spécifiquement la GEPP. Cette convocation doit intervenir dans les délais réglementaires, accompagnée d’un calendrier prévisionnel des réunions. Les négociations se déroulent ensuite selon un protocole qui commence par la présentation des orientations stratégiques de l’entreprise et des perspectives d’évolution des métiers. Les séances de négociation alternent entre phases de présentation, d’échanges et de recherche de compromis sur les dispositifs d’accompagnement des salariés.
| Phase de négociation | Actions principales | Documents supports |
| Préparation | Analyse BDES, identification des enjeux | Données emploi, pyramide des âges, projections métiers |
| Discussion | Échanges sur les mesures d’accompagnement | Propositions formation, mobilité, reclassement |
| Formalisation | Rédaction accord ou procès-verbal désaccord | Texte négocié, engagements réciproques |
Les obligations de loyauté et d’information
Le principe de loyauté impose aux deux parties de négocier de bonne foi, en fournissant tous les éléments nécessaires à une discussion éclairée. L’employeur doit alimenter la Base de Données Économiques et Sociales avec des informations actualisées sur la situation de l’emploi, les prévisions d’évolution des métiers et les orientations de formation professionnelle. Cette transparence conditionne la qualité des échanges et la capacité des délégués syndicaux à formuler des propositions pertinentes. Les négociations peuvent aboutir à un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ou déboucher sur un procès-verbal de désaccord consignant les positions divergentes et les points non résolus.
CE Expertises : un accompagnement stratégique pour optimiser les NAO GEPP
Un partenaire reconnu pour la préparation et la conduite des négociations GEPP
Cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel, CE Expertises intervient dans le domaine du dialogue social. Le cabinet peut accompagner les CSE lors des négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en apportant son expertise en analyse économique et juridique.
Une expertise technique au service des négociateurs
L’accompagnement proposé par CE Expertises repose sur une méthodologie rigoureuse qui combine analyse économique et expertise juridique. Le cabinet aide les parties prenantes à identifier les leviers de négociation pertinents en analysant les données économiques et sociales de l’entreprise, les évolutions démographiques et les besoins en compétences. Cette analyse permet de construire des propositions concrètes et chiffrées sur les dispositifs de formation, de mobilité interne et d’accompagnement des transitions professionnelles.
Les consultants de CE Expertises peuvent préparer les négociateurs en amont des réunions, en décryptant les documents fournis par l’employeur et en formulant des demandes d’informations complémentaires lorsque nécessaire. Cette préparation inclut l’examen de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) pour vérifier que les informations requises par le Code du travail sont bien présentes et exploitables. Le cabinet peut également accompagner la mise en place d’une BDES adaptée aux besoins spécifiques des négociations GEPP, en définissant les indicateurs pertinents pour le suivi des engagements conventionnels.
Un accompagnement durant tout le cycle de négociation
Pendant les réunions de négociation, CE Expertises apporte un soutien technique aux délégués syndicaux et aux membres du CSE, en les aidant à formuler leurs revendications et à analyser les propositions patronales. Le cabinet assiste les négociateurs dans la rédaction des clauses contractuelles, en veillant à leur sécurité juridique et à leur cohérence avec les autres accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. Cette assistance couvre notamment la définition des mesures d’accompagnement des salariés, les dispositifs de formation professionnelle et les critères d’accès aux différents dispositifs de GEPP.
Selon l’article L2242-2 du Code du travail, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette périodicité quadriennale permet aux représentants du personnel de défendre les intérêts des salariés lors de ces négociations obligatoires, sauf accord collectif modifiant cette périodicité.
L’essentiel à retenir sur les NAO GEPP dans les grandes entreprises
Les négociations annuelles obligatoires sur la GEPP transforment progressivement la relation employeur salarié vers plus d’anticipation et d’accompagnement. L’évolution technologique et les mutations sectorielles renforcent l’importance de ces négociations pour maintenir l’employabilité des salariés. L’émergence de nouvelles modalités de travail et la transition écologique nécessiteront des adaptations continues de ces dispositifs pour répondre aux défis futurs du marché du travail.